从美华“人才经”看酒店人才战略
“诚聘未来经理、店总，我们愿给每位积极主动的优秀人才提供3—5年的梯级成长规划，管理未来就是管理现在。”近日，在陕西各大酒店、餐饮酒楼众多招聘启事中，这条来自美华大酒店的特殊招聘启事十分引人注目。
“人才荒、用工荒已经成为目前酒店行业的瓶颈，招聘未来店总、经理，对培养新兴人才、处理现阶段应聘者普遍眼高手低的现状有积极作用。”陕西美华酒店集团有限公司董事长龚兆庆说。
陕西美华位于西安，是一家精品商务型酒店集团，“美豪酒店”、“美华金唐”、“美华酒店”、“美华之家”、“美华食府”均是其旗下品牌。该集团目前已在西安、上海、北京和天津等地拥有14家酒店和餐饮连锁分支，员工达2000多人。在年后“用工荒”严重困扰别的酒店时，美华旗下的所有酒店和餐饮行业节后员工流失率却保持在6%以下，而在2010年以前，这个问题也一直困扰着美华的管理者。
“我们认识到，留人是个系统工程，包括引导式教育、入职、竞职、在职培训、长远的员工职业规划以及人文关怀等，得靠企业的核心价值观管理。”龚兆庆说。
2009年年底，美华酒店集团开始在旗下酒店推行员工成长计划。员工入职培训后，酒店用人部门根据该员工的自我未来期望以及企业的用人愿景，为其制定半年至5年的职业规划，包括学习企业岗位技能、语言表达以及管理知识等。
“从‘培训、合格、优秀员工到预备领班’、‘见习、合格、优秀领班到预备主管’，每个岗位都有设立了10级工资，每位员工只要肯努力，可以得到提升，我们要树立的是‘企业与员工同成长、共受益’的共赢模式。”龚兆庆说。
在美华，内部员工成长调研结果被汇总成厚厚几大摞。
“杨峻，美华京唐酒店安全部，能够积极参与和配合酒店和部门领导下达的各项任务，善交际和与人沟通，需提升业务技能水平，加强提高管理技术，培养计划为新店安全部经理”;“岑举严，美华新荣基酒店财务经理，对酒店一线岗位前厅、餐饮均有工作经验、表达能力强，管理团队有自己的办法，可以承担更重的，需提高客房部管理能力，计划接班人杨晓玲”……这里有按姓名、部门、可否外派、优势、需提升的“2011年20%优秀员工职业规划调研结果”;有按岗位、现任及评估，工作经验、管理能力、专业、潜能、稳定性等划分的“2012年各门店接班人调研情况”;还有按门店/区域、职位、入职日期、2012年上半年岗位期望、薪资要求、岗位规划汇总的“2011年度美华酒店副经理级及以上人员规划调研汇总表”。
今年年初，美华人才规划发展部成立，专门设立了员工关系经理专职岗位，负责员工成长的即时追踪。人力资源部会根据员工所在岗位、发展方向、轮训计划，结合其实际需求为其制定包括书籍阅读、管理知识课程等在内的学习及提升计划。员工签订“个人成长计划书”，部门负责人签订“上级成长书”后，人才规划发展部的负责人便开始根据计划进行、实地跟踪，对员工进行及时指导。
“如果一个员工的实际能力是2.8尺，但当店总需要4.8尺，这个时候就需要梯子，美华的人才规划发展部就承担着为员工搭梯的职能，帮他们实现梦想。计划一旦制定，就要及时追踪，用量化标准激励他们成长。”龚兆庆说，“在‘自尊、自我、自主’的价值观塑造上下工夫，通过‘尊重、关爱、感恩、鼓励’让每一个员工收获幸福感和成就感，是美华管理者在人才培养和管理上的最大心得。”
在美华，员工为客户服务，部门领班为员工服务，中层管理者为领班服务，总经理为中层管理者服务，这种“倒思维”成为团队协作的中心点。
集团对企业中层管理者实行每年3次的回炉学习计划;实行区域小组长负责制，给予每位预备管理者补位的机会，干得好的鼓励，不好的予以帮助，让更多的员工看到希望，愿意成长;对通过努力创造出业绩的员工，哪怕职位没有达到，工资照样可以提升。不放弃任何一个员工，对大龄化员工，通过技能培训让其成为合格的后台操作者……
“将这种以‘家文化’为基础的企业文化实实在在地渗透到每一位员工的实际成长中去，就是美华要念好的‘人才经’。”龚兆庆说。